Одним із напрямків роботи Адвокатського об’єднання “КАНОН” та Юридичного бюро “КАНОН” є допомога клієнтам у веденні їх бізнесу, зокрема правова допомога у трудових відносинах.
У цій статті наші адвокати більш детально зупиняться на проблемі неофіційного працевлаштування, чому і кому це вигідно, а також зазначать про юридичну відповідальність роботодавця, який не укладає з працівниками трудовий договір.
Перш ж за все, зазначимо, що відповідно до ч. 1 ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до частини третьої статті 24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Тож, офіційне працевлаштування починається саме з підписання трудового договору.
Неофіційне (нелегальне) працевлаштування – це такий вид працевлаштування, який не завіряється трудовим договором, адже саме трудовим договором регулюються будь-які взаємовідношення між працівником і роботодавцем. Тобто нелегальним працевлаштуванням слід вважати наймання працівника на роботу без офіційного працевлаштування, тобто без укладання трудового договору, що у свою чергу заборонено чинним законодавством України.
Серед позитивних наслідків такого виду працевлаштування відносять більш високий рівень заробітної плати, тому що роботодавець не повідомляє відповідні державні органи про прийняття працівника на роботу, а тому не буде сплачувати податки за працівника, а також відраховувати кошти у пенсійний фонд; за неякісно виконану роботу працівник не несе юридичної відповідальності, адже особа не була офіційно працевлаштована, що вигідно працівнику; роботодавець частіше всього не надає соціальний пакет таким працівникам (не виплачує лікарняні, декретні тощо), зазнає суттєвого спрощення кадрова процедура прийому на роботу і звільнення, що у свою чергу вигідно роботодавцю.
Проте, хочемо ще раз наголосити, що фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору є протиправною поведінкою, а тому роботодавці, які не оформлюють належним чином своїх працівників несуть юридичну відповідальність за такі дії.
Тож серед негативних наслідків неофіційного працевлаштування слід зазначити про такі: притягнення до юридичної відповідальності таких роботодавців, працівник не захищений від раптового звільнення, не має соціального пакету, тобто лікарняні, відпустки, декретні відпустки не оплачуються. Так як із заробітної плати не будуть відраховуватися кошти до пенсійного фонду, в подальшому і рівень пенсійного забезпечення може бути нижчим, а трудовий стаж не буде зарахований за період неофіційного працевлаштування. При неофіційному працевлаштуванні у разі нещасного випадку з працівником недобросовісний роботодавець уникає відповідальності.
Роботодавці також залишаються незахищеними від раптового звільнення працівника, також це відсутність мотивації працівників до праці, найчастіше проявляється низька ефективність праці. До негативних наслідків для роботодавців також відносять, зокрема поганий імідж для компанії.
Стосовно юридичної відповідальності роботодавців зазначимо наступне.
Так, відповідно до статті 265 КЗпП України юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків – у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої – третьої груп, застосовується попередження.
У разі вчинення такого порушення повторно протягом двох років з дня виявлення порушення застосовується штраф у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення.
Окремо зауважимо, що сплата штрафу не звільняє від усунення порушень законодавства про працю.
Також, відповідно до частини третьої статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення (КУпАП) фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), допуск до роботи іноземця або особи без громадянства та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця, на умовах трудового договору (контракту) без дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, від п’ятисот до однієї тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
У разі повторного протягом року вчинення такого порушення, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, накладається штраф від однієї тисячі до двох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Таким чином, відповідно до чинного законодавства України роботодавець може допустити працівника до роботи лише після укладення з ним трудового договору та повідомлення відповідних державних органів про прийняття такого працівника на роботу.
Офіційне працевлаштування має також ряд переваг.
Це економічні, соціальні та трудові гарантії для працівника. Так, офіціально оформлений працівник користується всіма правами та гарантіями, які передбачені в КЗпП України (право на гарантований розмір заробітної плати, право на відпустку, у тому числі додаткову й без збереження зарплати, відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами; право на оплату лікарняного; право на скорочений робочий день через шкідливі умови праці; право не працювати у вихідний і святковий день; право на соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві й професійних захворювань; право на зарахування виробничого стажу; право на допомогу в зв’язку з безробіттям тощо).
Серед переваг для роботодавців слід відмітити про такі, як трудова дисципліна (підпорядкування працівників правилам трудового розпорядку, чітка регламентація їх прав і обов’язків), а також можливість у судовому порядку відстоювати роботодавцю свої порушені права та законні інтереси із покладенням на винних осіб обов’язку відшкодування втрат та матеріальних збитків і т.п.
Таким чином, офіційне оформлення трудових відносин гарантує забезпечення прав і гарантій як роботодавців, так і найманих працівників. Також, зауважимо, що офіційне оформлення трудових відносин для будь-якого роботодавця – це позитивний імідж та репутація надійного бізнес партнера.
Серпень, 2020 р.